Como entrevistar um vendedor: roteiro e critérios do cargo

Quem contrata vendedor sem roteiro costuma sair da conversa com uma impressão, não com informação para comparar. O roteiro de entrevista para vendedor resolve isso quando nasce do cargo: você escreve o que ele precisa fazer, transforma em critérios e faz a entrevista estruturada, com as mesmas perguntas na mesma ordem para todos e um registro igual para cada candidato.

Orientação geral, não regra de mercado: o método abaixo é para adaptar ao seu cargo. Ele não é uma lista de perguntas prontas, e é de propósito.

Por que uma conversa livre não compara candidatos

Na conversa livre, cada entrevista toma um rumo. Com o primeiro candidato você fala de metas. Com o segundo, de viagens. O terceiro é muito simpático e a conversa rende, mas você não perguntou o que perguntou aos outros.

No fim, a decisão tende a se apoiar em três coisas frágeis:

• a lembrança de cada conversa, que tende a enfraquecer com o tempo;
• a simpatia, que costuma pesar mais do que o trabalho exige;
• a impressão geral, que costuma ser difícil de explicar e de repetir.

O problema central é que candidatos diferentes são avaliados por perguntas diferentes. Sem critério combinado antes, não há como dizer que um foi melhor que o outro.

Comece pelo cargo, não pelas perguntas

Antes de pensar em pergunta, responda: o que um vendedor desta empresa faz de verdade? A entrevista só consegue verificar o que o cargo exige se o cargo estiver descrito.

Reúna, por escrito:

• as responsabilidades do vendedor;
• a rotina, do primeiro contato ao fechamento;
• o que ele recebe (contatos de clientes, informações, materiais) e o que entrega (proposta, registro, repasse para a entrega);
• os padrões que a empresa espera, como prazo de resposta e forma de registrar;
• o que fazer nas exceções mais comuns.

Esse texto é o miolo de um POP do cargo. Se quiser entender o conceito, veja o que é um POP; para escrever o seu, há o passo a passo para fazer um POP. Se o cargo não está escrito, a entrevista vira uma conversa sobre vendas em geral, que pouco diz sobre o seu vendedor.

Transforme o cargo em critérios

Critério é uma frase curta do tipo “o candidato precisa mostrar X”. Cada responsabilidade ou padrão do cargo vira um critério, e cada critério vira algo que você consegue observar.

Exemplo ilustrativo, sem dados reais: se o cargo diz que todo contato precisa ter retorno dentro de um prazo combinado, um critério possível é “organiza o próprio retorno a clientes”. Se o cargo exige registrar a conversa depois do atendimento, outro critério é “registra o que combinou com o cliente”.

Duas dicas para não errar:

• poucos critérios, bem escolhidos, costumam funcionar melhor que muitos. Critérios demais ninguém consegue lembrar nem aplicar;
• critério ligado ao cargo. Se não dá para apontar de onde o critério saiu, provavelmente é gosto pessoal de quem entrevista.

Monte o roteiro da entrevista estruturada: mesmas perguntas, mesma ordem

Para cada critério, escreva uma ou duas perguntas abertas que façam o candidato mostrar como age. Depois fixe a ordem e use a mesma para todos.

A ordem importa porque muda o clima da conversa. Se o candidato A começa pelo critério 3 e o B pelo critério 1, a conversa de cada um tem outro clima e a comparação se perde.

Um bom teste do roteiro: se outra pessoa da empresa fizer a entrevista amanhã, ela perguntaria a mesma coisa? Se a resposta for não, ainda falta escrever.

A ficha: critério, pergunta, o que observar, registro

Esta é a parte que você pode copiar hoje. Uma linha por critério, com as colunas “Pergunta” e “O que observar” preenchidas antes de o primeiro candidato chegar. A coluna “Registro” é preenchida durante ou logo depois da conversa.

Critério (do cargo)	Pergunta (aberta, sobre comportamento)	O que observar	Registro (do candidato)
Exemplo ilustrativo: organiza o próprio retorno a clientes	Ilustrativo: “Conte uma semana em que você tinha muitos contatos para retornar. Como você decidiu o que fazer primeiro e como se lembrou do que ficou pendente?”	Descreve um método concreto ou só uma intenção? Dá um exemplo real, com o que fez? Cita onde anota os pendentes?	Frases curtas do que ele disse, por exemplo: “usa uma lista diária e revisa no fim do dia”. Nota de 1 a 3, por exemplo, escrita depois dos fatos.
(seu critério 2)
(seu critério 3)

Sobre o preenchimento:

• O que observar descreve o que você espera ver na resposta, não a resposta “certa”. Escrever isso antes evita que a simpatia do candidato mude o critério no meio da conversa.
• Registro guarda o que a pessoa disse e fez, em frases curtas, antes de qualquer opinião. A nota (de 1 a 3, por exemplo) é só um resumo e vem depois do fato.
• Use a mesma escala em todas as fichas, para que o 2 de um candidato signifique o mesmo que o 2 de outro.

Conduza do mesmo jeito todas as vezes

O roteiro só funciona se quem entrevista também seguir um combinado.

Orientação geral, não regra de mercado: alguns pontos práticos que costumam ajudar.

• explique ao candidato, no início, como a conversa vai acontecer: haverá perguntas na mesma ordem, e você anotará durante;
• faça a pergunta como está escrita, sem mudar o sentido conforme a pessoa;
• deixe o candidato responder inteiro antes de comentar. Reação demais mostra ao candidato a “resposta certa” para as perguntas seguintes;
• se precisar aprofundar, use perguntas curtas como “e o que você fez em seguida?”, e anote que houve aprofundamento;
• se duas pessoas entrevistam, combine antes quem conduz e quem registra.

Sem esse combinado, o mesmo roteiro vira entrevistas diferentes, e a comparação volta a depender de memória.

Registre e compare no mesmo dia

Preencha a ficha no mesmo dia, enquanto a conversa está fresca. Quando todos os candidatos tiverem passado, ponha as fichas lado a lado, critério por critério.

Para ler a comparação:

1. veja primeiro os fatos registrados em cada critério, depois as notas;
2. marque onde os candidatos mais se diferenciam, que costuma ser onde a decisão está;
3. anote dúvidas que ficaram abertas, para esclarecer com o finalista, e não para decidir no escuro;
4. se alguém defender um candidato com um argumento que não está em nenhuma ficha, trate como opinião e peça o fato.

Exemplo ilustrativo, sem dados reais: dois finalistas empatam em quase tudo. A ficha mostra que um deu um método concreto de organizar seus retornos, e o outro só falou da intenção de ser rápido. A diferença está no registro, e a conversa da decisão passa a ser sobre isso.

O que a entrevista não garante

Entrevista bem feita organiza a decisão, mas não garante o desempenho de quem for contratado. Ela tende a reduzir o peso da impressão, mas não elimina o risco.

Também não substitui o que acontece depois da contratação: apresentar o cargo, treinar e acompanhar. Se o cargo está escrito, esse treino fica mais simples, como mostra o artigo sobre como treinar a equipe em um processo novo.

E a decisão final continua com a empresa. Vale deixar combinado quem decide e com base em quê. O conceito de dar nome a quem responde por cada parte do trabalho aparece no artigo sobre como definir o responsável por cada etapa do processo.

Onde a INNOM entra nisso

A Entrevista para Contratação de Vendedores segue essa lógica: o roteiro e os critérios saem do POP do cargo, com as mesmas perguntas na mesma ordem para todos e orientação para conduzir e registrar a conversa. O serviço só é feito com o POP comercial já existente ou contratado junto, porque sem o cargo escrito não há o que avaliar. Quem conduz a entrevista e decide a contratação é a sua empresa.

Para saber em que ponto está o POP comercial da sua empresa, o diagnóstico é a leitura inicial: ele mostra se o POP já existe ou precisa ser construído.