# Como entrevistar um vendedor: roteiro e critérios do cargo

Compare candidatos a vendedor pelos mesmos critérios: ficha copiável com critério, pergunta, o que observar e registro, e passo a passo para montar o roteiro.

Categoria: Comercial | Publicado em 2026-11-05 | Por Equipe INNOM

## Resposta curta

Entrevistar bem um vendedor começa pelo cargo: escreva o que ele faz, tire daí poucos critérios e leve as mesmas perguntas, na mesma ordem, a todos os candidatos. Anote cada resposta num formato único e decida olhando os fatos lado a lado.

Quem contrata vendedor sem roteiro costuma sair da conversa com uma impressão, não com informação para comparar. O roteiro de entrevista para vendedor resolve isso quando nasce do cargo: você escreve o que ele precisa fazer, transforma em critérios e faz a entrevista estruturada, com as mesmas perguntas na mesma ordem para todos e um registro igual para cada candidato.

*Orientação geral, não regra de mercado:* o método abaixo é para adaptar ao seu cargo. Ele não é uma lista de perguntas prontas, e é de propósito.

## Por que uma conversa livre não compara candidatos

Na conversa livre, cada entrevista toma um rumo. Com o primeiro candidato você fala de metas. Com o segundo, de viagens. O terceiro é muito simpático e a conversa rende, mas você não perguntou o que perguntou aos outros.

No fim, a decisão tende a se apoiar em três coisas frágeis:

- a lembrança de cada conversa, que tende a enfraquecer com o tempo;
- a simpatia, que costuma pesar mais do que o trabalho exige;
- a impressão geral, que costuma ser difícil de explicar e de repetir.

O problema central é que **candidatos diferentes são avaliados por perguntas diferentes**. Sem critério combinado antes, não há como dizer que um foi melhor que o outro.

## Comece pelo cargo, não pelas perguntas

Antes de pensar em pergunta, responda: o que um vendedor desta empresa faz de verdade? A entrevista só consegue verificar o que o cargo exige se o cargo estiver descrito.

Reúna, por escrito:

- as responsabilidades do vendedor;
- a rotina, do primeiro contato ao fechamento;
- o que ele recebe (contatos de clientes, informações, materiais) e o que entrega (proposta, registro, repasse para a entrega);
- os padrões que a empresa espera, como prazo de resposta e forma de registrar;
- o que fazer nas exceções mais comuns.

Esse texto é o miolo de um POP do cargo. Se quiser entender o conceito, veja [o que é um POP](/blog/o-que-e-pop-e-por-que-ele-sustenta-a-rotina); para escrever o seu, há o [passo a passo para fazer um POP](/blog/como-fazer-um-pop-passo-a-passo). Se o cargo não está escrito, a entrevista vira uma conversa sobre vendas em geral, que pouco diz sobre o seu vendedor.

## Transforme o cargo em critérios

Critério é uma frase curta do tipo "o candidato precisa mostrar X". Cada responsabilidade ou padrão do cargo vira um critério, e cada critério vira algo que você consegue observar.

*Exemplo ilustrativo, sem dados reais:* se o cargo diz que todo contato precisa ter retorno dentro de um prazo combinado, um critério possível é "organiza o próprio retorno a clientes". Se o cargo exige registrar a conversa depois do atendimento, outro critério é "registra o que combinou com o cliente".

Duas dicas para não errar:

- **poucos critérios, bem escolhidos, costumam funcionar melhor que muitos.** Critérios demais ninguém consegue lembrar nem aplicar;
- **critério ligado ao cargo.** Se não dá para apontar de onde o critério saiu, provavelmente é gosto pessoal de quem entrevista.

## Monte o roteiro da entrevista estruturada: mesmas perguntas, mesma ordem

Para cada critério, escreva uma ou duas perguntas abertas que façam o candidato mostrar como age. Depois fixe a ordem e use a mesma para todos.

A ordem importa porque muda o clima da conversa. Se o candidato A começa pelo critério 3 e o B pelo critério 1, a conversa de cada um tem outro clima e a comparação se perde.

Um bom teste do roteiro: se outra pessoa da empresa fizer a entrevista amanhã, ela perguntaria a mesma coisa? Se a resposta for não, ainda falta escrever.

## A ficha: critério, pergunta, o que observar, registro

Esta é a parte que você pode copiar hoje. Uma linha por critério, com as colunas "Pergunta" e "O que observar" preenchidas **antes** de o primeiro candidato chegar. A coluna "Registro" é preenchida durante ou logo depois da conversa.

| Critério (do cargo) | Pergunta (aberta, sobre comportamento) | O que observar | Registro (do candidato) |
|---|---|---|---|
| *Exemplo ilustrativo:* organiza o próprio retorno a clientes | *Ilustrativo:* "Conte uma semana em que você tinha muitos contatos para retornar. Como você decidiu o que fazer primeiro e como se lembrou do que ficou pendente?" | Descreve um método concreto ou só uma intenção? Dá um exemplo real, com o que fez? Cita onde anota os pendentes? | Frases curtas do que ele disse, por exemplo: "usa uma lista diária e revisa no fim do dia". Nota de 1 a 3, por exemplo, escrita depois dos fatos. |
| *(seu critério 2)* | | | |
| *(seu critério 3)* | | | |

Sobre o preenchimento:

- **O que observar** descreve o que você espera ver na resposta, não a resposta "certa". Escrever isso antes evita que a simpatia do candidato mude o critério no meio da conversa.
- **Registro** guarda o que a pessoa **disse e fez**, em frases curtas, antes de qualquer opinião. A nota (de 1 a 3, por exemplo) é só um resumo e vem depois do fato.
- Use a mesma escala em todas as fichas, para que o 2 de um candidato signifique o mesmo que o 2 de outro.

## Conduza do mesmo jeito todas as vezes

O roteiro só funciona se quem entrevista também seguir um combinado.

*Orientação geral, não regra de mercado:* alguns pontos práticos que costumam ajudar.

- explique ao candidato, no início, como a conversa vai acontecer: haverá perguntas na mesma ordem, e você anotará durante;
- faça a pergunta como está escrita, sem mudar o sentido conforme a pessoa;
- deixe o candidato responder inteiro antes de comentar. Reação demais mostra ao candidato a "resposta certa" para as perguntas seguintes;
- se precisar aprofundar, use perguntas curtas como "e o que você fez em seguida?", e anote que houve aprofundamento;
- se duas pessoas entrevistam, combine antes quem conduz e quem registra.

Sem esse combinado, o mesmo roteiro vira entrevistas diferentes, e a comparação volta a depender de memória.

## Registre e compare no mesmo dia

Preencha a ficha no mesmo dia, enquanto a conversa está fresca. Quando todos os candidatos tiverem passado, ponha as fichas lado a lado, critério por critério.

Para ler a comparação:

1. veja primeiro os fatos registrados em cada critério, depois as notas;
2. marque onde os candidatos mais se diferenciam, que costuma ser onde a decisão está;
3. anote dúvidas que ficaram abertas, para esclarecer com o finalista, e não para decidir no escuro;
4. se alguém defender um candidato com um argumento que não está em nenhuma ficha, trate como opinião e peça o fato.

*Exemplo ilustrativo, sem dados reais:* dois finalistas empatam em quase tudo. A ficha mostra que um deu um método concreto de organizar seus retornos, e o outro só falou da intenção de ser rápido. A diferença está no registro, e a conversa da decisão passa a ser sobre isso.

## O que a entrevista não garante

Entrevista bem feita **organiza a decisão, mas não garante o desempenho** de quem for contratado. Ela tende a reduzir o peso da impressão, mas não elimina o risco.

Também não substitui o que acontece depois da contratação: apresentar o cargo, treinar e acompanhar. Se o cargo está escrito, esse treino fica mais simples, como mostra o artigo sobre [como treinar a equipe em um processo novo](/blog/como-treinar-equipe-em-processo-novo).

E a decisão final continua com a empresa. Vale deixar combinado quem decide e com base em quê. O conceito de dar nome a quem responde por cada parte do trabalho aparece no artigo sobre [como definir o responsável por cada etapa do processo](/blog/como-definir-responsavel-por-etapa-do-processo).

## Onde a INNOM entra nisso

A [Entrevista para Contratação de Vendedores](/servicos/entrevista-comercial) segue essa lógica: o roteiro e os critérios saem do POP do cargo, com as mesmas perguntas na mesma ordem para todos e orientação para conduzir e registrar a conversa. O serviço só é feito com o [POP comercial](/servicos/pop-gerencial) já existente ou contratado junto, porque sem o cargo escrito não há o que avaliar. Quem conduz a entrevista e decide a contratação é a sua empresa.

Para saber em que ponto está o POP comercial da sua empresa, o [diagnóstico](/diagnostico) é a leitura inicial: ele mostra se o POP já existe ou precisa ser construído.


## Perguntas frequentes

**O que é uma entrevista estruturada para vendedor?**
É uma entrevista planejada antes de o candidato chegar: os critérios vêm do cargo, as perguntas são as mesmas e seguem a mesma ordem para todos, e as anotações têm formato fixo. Assim você coloca os candidatos lado a lado e vê onde cada um se destaca.

**E se o cargo de vendedor não estiver escrito em lugar nenhum?**
Então o primeiro passo é escrevê-lo, antes de qualquer entrevista. Liste o que o vendedor faz na rotina, o que recebe, o que entrega e os padrões que a empresa espera. Sem isso, os critérios viram palpite de quem entrevista.

**A entrevista garante que vou contratar um bom vendedor?**
Não. Ela melhora a base da escolha, mas o desempenho depois da contratação depende de coisas que a entrevista não alcança, como treino e acompanhamento. O ganho é diminuir o risco de decidir só pela primeira impressão.

**Quem decide a contratação?**
A empresa. O roteiro e a ficha organizam o que foi observado, mas a decisão continua com a liderança, que também define quem conduz a entrevista.

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Link canônico: https://innom.com.br/blog/como-entrevistar-vendedor-roteiro-e-criterios-do-cargo